编程测评是一种快速评估开发人员技能的有效方法。但是为了最大限度地发挥它们对候选人的影响，你必须知道在招聘流程中何时以及如何使用它们。
设计合理的测评至关重要，为候选人找到合适的角色进行评估也同样重要。当他们对你的评估接受度更高，会更愿意参与到测评当中，这意味着更高的测评参与率以及更好的招聘体验。
在以下讨论中，我们将为如何在招聘过程中设置编程测评提供最佳实践经验，还将提供方法帮你确定最佳的招聘流程。
编程测评可能会对你的招聘效率产生巨大影响，但是还没有一个正确的使用它们的方法。
作为HackerRank的客户成功总监，我曾与世界各地的数百名客户合作过，从金融服务巨头到正在精益创业的公司。尽管存在差异，但是对技术面试的安排是类似的，几乎每个团队都会把他们的编程测评放在他们通常要进行现场技术面试的环节。
虽然这方式是可行的（取决于你当前的招聘流程），但它并不是普遍适用的。就像招聘过程的其他环节一样，程测试需要候选人的参与和付出。有的人也许乐意接受测评，不过并不是每个候选人都准备在电话面试后参与编程测评。你的招聘流程决定着需要做多少的说服工作来让他们接受评估。
我们的目标是找到一种合适的平衡，一个能最大化提升候选人参与度的招聘流程，同时还可以最大限度地减少招聘团队的压力。当涉及到编程测评时，意味着需要考虑3个关键因素：
1.候选人的数量（多或少）
2.候选人的主要来源（主动申请或外部渠道）
3.候选人的经验水平（初级或中级）
围绕这些标准制定有效的招聘流程以让你能与候选人进行有价值的互动：加强那些对他们有影响力的接触点，简化不能产生影响的，以便创造尽可能好的招聘体验，同时又不对招聘团队带来过度的负担。
这意味着招聘过程中候选人可以保持较高的参与率和与面试官的互动质量，而你的技术人才方面的品牌也会得到提升。Glassdoor（美国职位搜索和雇主点评网站）上的正面评价也不会受到影响。
设计理想的招聘流程可以归结为3个关键因素：候选人数量、候选人来源及其经验水平。一旦你了解3个要素的作用，就可以开始制定一个有效的流程了。
候选人的数量取决于一个主要问题：你的招聘人员/应聘者的比例？
你是否有高峰招聘季（比如校招）或者你的招聘团队接收到的应聘需求已经多到没有时间去挨个儿看？你是否发现你的团队必须使用简单粗暴的方式来完成流程（例如只接受来自特定学校的毕业生的申请）？那么，你很可能需要面对的是数量很大的招聘流程。
相反，如果你的招聘节奏是平缓的，并且你的团队能够无需用简单的方法筛选申请，那么你的招聘流程中的应聘者数量很可能较少。
一般来说，软件工程师这一岗位的应聘者数量通常比较大，而像数据专家这样的角色往往应聘者数量较少。
你的候选人来源更多是从你的招聘启事，还是你主动向外寻找？
一个很好的经验法则是：如果来自招聘启事的应聘者就能满足需求，那么主动申请（应聘）占到很大的比例；如果你不得不利用外联渠道（通过LinkedIn、推荐或者其他方式），我们认为这是对外部资源更加倚重的。
值得注意的是，候选人来源也与角色类型有着紧密的联系。入门级的人更有可能通过主动申请的管道进入招聘流程，比如你的招聘页面。中级以上的应聘者通常需要一些主动外联的方式才能展开招聘。
你最常看到的候选人的经验水平是怎么样的？你通常要录用的角色需要什么样的经验水平？为了这个练习的目的，把注意力集中在你最经常招聘的角色上。虽然每个公司都有自己的定义，但我们通常认为“入门级”定义为0-3年的经验，而“中级”定义为4-8年的经验。
根据上面介绍的招聘需求的具体情景，招聘流程会有不同的选择。
注意：特别是对于较大的组织来说，某一个招聘流程并不能通用。我们强烈建议根据招聘的角色来设计具体流程。比如：在校招季，招聘团队将面对的是数量大同时经验水平低的应聘者，并且应聘需求大多来自企业的招聘启事（主动申请），这将会被归为招聘流程A。
共同的特点：数量大、初级和中级水平、主动申请
Step1:应聘者提交简历申请
Step2:邀约候选人参加编程测评
Step3:候选人通过编程测评
Step4:招聘专员电话面试
Step5:招聘经理电话面试
Step6:现场面试
在这个流程中，只要应聘者提交申请，你就会向他发送一个编程测评。编程测评可能会让应聘者的数量减少，但在这种情况下，是可以接受的。因为应聘者数量大，意味着你可以在他们提交申请之后便启动编程测评。即使你在这个过程中失去了一些候选人，你仍然还有很多优秀的候选人会进入到剩下的环节。
这个工作流程非常有效，因为它可以立即对应聘者的诉求进行评估。通过是否选择进行编程测评，应聘者会立即反馈出胜任力的水平。这会让不冷不热的候选人在这个环节选择放弃。
淘汰不那么热心的候选人会提高下一阶段的参与率，并确保你的团队只与那些真心想要这份工作的候选人进行沟通。它还能立即识别出技术上不足的应聘者，为招聘人员提供一个更易于管理的人才库。
共同的特点：数量大、初级和中级水平、主动申请
Step1:应聘者提交简历申请
Step2:招聘专员电话面试
Step3:邀约候选人编程测评
Step4:候选人通过编程测评
Step5:招聘经理电话面试
Step6:现场面试
在这个例子中，编程测评是在第三步中出现的。由于应聘者的数量少一些，所以没有必要立即进行编程测试，这样做会让宝贵的候选者数量减少。
好消息是什么呢？应聘者数量的减少意味着你可以从一开始就可以与候选人有更多的接触——所有背景的候选人都可以做评估。把电话面试放在开始，有助于确保应聘者在还没有参与更多（以编程测评形式）的情况下对企业有更高的接受度。
这个工作流程让招聘人员做他们最擅长的事情：与他人联系。通过花时间了解候选人并分享一些关于这个角色的见解，他们可以帮助候选人在这个过程中感到有价值。与候选人在一起的时间将有助于在随后的步骤中保持强有力的参与。
共同的特点：数量少、中等水平、外部渠道
Step1:招聘专员联系或中介方介绍
Step2:招聘专员电话面试
Step3:招聘经理电话面试
Step4:邀约候选人参加编程测评
Step5:候选人通过编程测评
Step6:现场面试
在这个场景中，所有的情况都对你不利。候选人数量少，只有很少的主动来申请，以及要求应聘者的经验要丰富。
在这里，直到流程的末尾才加入编程测评。招聘专员的电话面试和招聘主管的面试与其说是评估候选人的方法，不如说是让让他们对这个职位感到兴趣的方式。
对于一个特别被动的候选者，您甚至可以考虑使用更具互动性的体验来代替编程测评，比如远程的结对编程。因为每个候选人都是宝贵的，所以从开始到结束都要让他的体验非常好。
在这一场景里，你是在把这个职位“销售”给候选人。如果幸运的话，一个初步的电话面试将会激起他们对这个职位的兴趣。在下一个环节中，招聘经理继续向他们表达是如何重视他们这样的人才。毕竟，你的招聘经理的时间是非常宝贵的——他们知道这一点。毫无疑问，在如此情形下招聘一名候选人是具有挑战性的。不过，提早创造机会表示你的重视会对候选人的参与率产生十分显著的影响。
编程测评可以使招聘团队大大简化技术招聘过程。关键是要以适合你公司的方式使用它们，以及你要招聘的角色，没有一种“一刀切”的方法。无论你选择哪一种流程，记住要尽可能清楚明了地与你的候选人沟通。根据HackerRank2019年开发者技能报告，超过40%的开发者说，不清不楚的招聘流程他们拒绝招聘企业的最主要原因之一。因此需要提前花时间将你的招聘流程讲明白说清楚。
*【原文】Fostering Candidate Engagement: A Guide for Coding Assessment Users（by美国知名技术面试平台HackerRank）
【翻译】Reed Lee(ShowMeBug COO&Growth Engineer)
