导论
随着积极心理学以及积极组织学术研究的兴起，积极情绪的拓展-建构理论也越来越疏导理论界和实践界的重视，该理论的被引次数不断攀升，现已经成为解释积极情绪如何给个人和组织带来积极作用的基础理论。
1、理论基础
情绪与情感有着某种联系，但又有所区别。情绪作为一种强烈的情感，它直接指向人或物，是对客体的心理反应，针对具体的客体。
在积极情绪的拓展一建构理论被发展出来以前，消极情绪(比如愤怒、害怕、厌恶、罪恶感等)得到了心理学家的大量研究。
基本而言，每种基本的消极情绪都对应着特定的行为倾向，例如愤怒诱使攻击，恐惧导致逃避。
在生命受到威胁的情况下，消极情绪窄化了个体的瞬间思维-行动范围，提升了人们做出快速而坚定行动的能力，从而具有进化学意义。
比如，在危险情况下，被消极情绪所唤起的特定行动倾向挽救了我们祖先的生命，增加了个体的生存概率。
Fredrickson(1998,2001)认为，特定行为倾向虽然确实能够解释绝大多数消极情绪的表现形式与功能机制，但却不能适用于积极情绪，因为积极情绪似乎并不能为危及生命的环境提供应对，通常也不指向某种特定的行为倾向，积极情绪必定有异于消极情绪的适应意义。
因此， Fredrickson (1998,2001)提出了积极情绪的拓展-建构理论。
概括而言，积极情绪的拓展一建构理论认为，积极情绪能够拓展个体的瞬间思维一行动范围，进而建构持久的个人资源(智力资源、生理资源、心理资源和社会资源)，从而给个体带来长期的适应性益处。
2、核心内容
该理论的核心内容有三：第一，十种最具代表性的积极情绪；第二，两个核心假设；第三，两个辅助假设。
（1）十种最具代表性的积极情绪
最初，积极情绪的拓展一建构理论提岀了四种关键的积极情绪，分别为快乐、兴趣、满足和爱。
后来，Fredrickson(2001)增加了自豪。
随着理论的进一步发展， Fredrickson (2013)又增加了五种关键的积极情绪，分别为感激、希望、逗乐、鼓舞和敬佩。
同时Fredrickson（2013）还特别指出，这十种关键的积极情绪并没有穷尽对个体生存和成长具有适应性益处的所有积极情绪。
（2）两个核心假设
拓展假设和建构假设是积极情绪的拓展-建构理论的两个核心假设：
- 拓展假设（the broaden hypothesis）
该假设认为，相对于消极情绪和中性状态而言，积极情绪能够拓展个体的瞬间思维-行动范围(积极情绪可以拓展个体的注意、认知和行动范围)，从而给个体带来即时的益处。
具体而言，大量实验研究表明，积极情绪可以让个体的思维模式变得不同寻常、灵活、包容、富有创造性、具有整合性、开放、有效率、具有前瞻性和高水平。
积极情绪通过增加个体寻求多样化的倾向以及对更多行为选项保持开放而拓展个体的行动倾向( Fredrickson,2013)。
- 建构假设（the build hypothesis）
该假设认为，被拓展的瞬间思维-行动范围可以帮助个体构建持久的个人资源，从而给个体带来长期的益处。
积极情绪的拓展-建构理论将被建构的个人资源分为智力资源(比如问题解决的技能、习得的新知识等)、生理资源(比如身体协调、身体力量、心血管健康等)、心理资源(比如韧性、乐观、认同感、目标定向等)以及社会资源(比如巩固已有的社会联结、建立新的社会联结等)。
（3）两个辅助假设
撤销假设和螺旋上升假设是积极情绪的拓展-建构理论的两个辅助假设：
撤销假设是指积极情绪能够撤销消极情绪的挥之不去效应。
Fredrickson(1998)认为，如果消极情绪会窄化个体的瞬间思维-行动范围而积极情绪却能拓展该范围，那么积极情绪应该能够对消极情绪的挥之不去效应起到“解药”的作用。
换句话说，积极情绪可以抑制或撤销消极情绪的后续效应。
在一项检验撤销效应的硏究中，被试被要求在一分钟内准备好“你为什么是一个好朋友”的演讲，并且相信演讲会被录像和被同伴评价。
该演讲任务诱发了被试的焦虑情绪，增加了其心率以及血压。在这种与焦虑相关的交感神经唤醒情境下，被试被随机分配看四个电影片段中的一段。
其中，前两个电影片段诱发积极情绪(即快乐和满足)，第三个电影片段是中性控制刺激，最后一个电影片段诱发消极情绪(即悲伤)。
研究者用心血管回到基线水平的快慢来代表个体由焦虑这一消极情绪所诱发的心血管反应的恢复状况。
结果显示，相对于控制组，而经历了快乐和满足的被试均显示出了更快的心血管恢复，经历了悲伤的被试则显示出了非常缓慢的心血管恢复。
积极情绪通过拓展个体的瞬间思维-行动范围，建构持久的个人资源，进而给个体带来适应性益处，这会进一步使得个体在未来体验到积极情绪，形成循环。
随着该循环的继续，积极情绪又促使个体变得更富有韧性、社会融入、自信等。
因此，积极情绪不仅使得个体现在感觉良好，而且增加了其在未来适应良好以及感觉良好的可能性。
3、对管理者的启示
自从积极情绪的拓展一建构理论被提出来以后，积极情绪被越来越多的研究证实是工作场所中的重要资产。
因为积极情绪与很多重要的工作结果变量相关(比如创造力、顾客服务质量、对组织变革的支持等)。
因此，积极情绪的拓展-建构理论为组织管理者如何充分利用积极情绪这一重要资产提供了深刻的理论启示。
第一，积极情绪的拓展一建构理论特别强调积极情绪与个体成长之间的关系。
通过体验积极情绪，个体可以让自己变得更富有创造性、有见识、有韧性社会融入及健康。而这些积极结果正是组织管理者所乐见的。
而且，积极情绪的拓展-建构理论还指出，通过向上螺旋循环创造出的自我维持系统让持续的个体成长得以维持。
因此，积极情绪的拓展-建构理论为管理者深刻理解积极情绪对员工和组织的积极意义提供了富有洞见的理论认识。
第二，情绪本身具有传染性，可以在组织成员之间、组织成员与顾客之间进行社会传染。
因此，积极情绪不仅对员工个人具有适应性意义，而且随着积极情绪向上螺旋循环的持续，积极情绪可以让组织运行良好，帮助组织兴旺和繁荣。
第三，积极情绪的拓展-建构理论的撤销效应假设为组织管理者如何管理组织中的消极性提供了理论启示。
工作场所中的消极性是无法避免的，而且消极情绪同样具有适应性意义。因此，在组织中维持合理的积极情绪一消极情绪比例可能是必要的。
Losada and Heaphy(2004)的研究显示，组织中高积极情绪一消极情绪之比与高团队绩效相关。目前，虽然尚不清楚对组织而言“太多积极情绪的临界点在哪里，但是一些学者尝试着对该问题进行了回答。
Fredrickson and Losada(2005)指出，日常生活中，积极情绪-消极情绪之比的临界点应为3:1，大于该比例可以正向预测个体的总体主观幸福感。
Schwartz et al.(2002)指出,4:1的临界点与最佳心智状态相关。
Losada(1999)还指出，积极情绪-消极情绪之比在盈利且受尊敬的商业团队中是5:1。
