敏捷教练与项目经理
在被奉为“项目管理圣经”的PMBOK中，对项目经理在各阶段的职责有着清晰的界定，比如项目经理制定规则、安排进度、监控执行中的各项风险并实时汇报状态，等等。
然而在敏捷的世界里，虽然对于Scrum master的职责也有界定，然而一名合格的敏捷教练（coach）的标准就没那么清晰了，更多了几分“只可意会，不可言传”的味道。
“对团队提供适度的支持，既不能太多，也不能太少。”
“要发挥自己的作用，但不能过于强硬。”
“提供指导，但不是管理。”
种种看似矛盾的建议，恰恰说明了成为一名合格的敏捷教练有多难。就连在Scrum gathering 大会上 ，敏捷专家Lyssa Adkins 和 Michael Spayd的震撼全场的精彩演讲，也没有直接告知个中秘诀，而是用了一系列真实情境的对话模拟，来让大家自己“领略”和“体会”Coaching的魅力所在。
尽管有着种种的不同之处，敏捷教练与项目经理，也有相同的一面，两者的目标都是为了帮助提高工作效率，达成项目最终目标，从这个意义上讲，也可谓是殊途同归了。
敏捷教练的5步修炼
Step 1 唤醒内心的能量
我们说敏捷教练的使命是要帮助团队完成某种转变（Transformation）。受惯性的影响，任何的转变，从工作方式到日常一个不起眼的小习惯，都不可能一簇而就，过程是曲折甚至是反复的。团队很可能在刚开始时跃跃欲试、意气风发，而一旦遇到困难或阻力，很可能又会陷入停滞不前，甚至为自己找到很多借口，重新退回到老路上去。Scrum大会上曾经讲到过zig zag，描述的就是这个转化过程中的曲折反复。
那么到底找到什么才能促成最终的成功转变呢？如果结合物理学的解释就不难理解，我们知道当离子从一个稳态跳跃到另一个稳态，最关键的是“能量”（energy）。因此，能否找到这种能量对于转变本身来讲至关重要，所幸的是，事实上这种能量每个人本来就有。
作为敏捷教练，你所做的关键不是给予，不是说教，不是传授，而是唤起这种发自内心的能量，帮助团队找到内心改变的渴望和动力。一个真正成功有效的转变，“破茧成蝶”的过程，一定是由团队自发主导的，而绝非外力所能及，只有发自内心的改变才能最终成功。
要做到这一点，你首先要让自身充满能量，才能去影响和带动周围的人，让他们自己去发现，真正意识到现状中存在的问题，获得内在改变的热情和动力。一个自认为各方面已运行良好的团队，是无法产生持续改进的。
Tips：作为敏捷教练，你必须让他们自己意识（Aware）到，为什么他们需要改变？为什么现在就要改变（Desire）？帮助人们不断的在这一转变的过程中学习并积累经验和信心。
Step 2 心中无锤，不为工具所累
心中有锤，从而为其奴役，可以说是新手最容易犯的错误。
如果你手里有一把锤子，所有东西看上去都像钉子。由于在学习的过程中付出了很多时间，从而导致情绪上产生了明显的偏好倾向，当然内心就急迫希望能够用上，这时很容易忘掉其适用的前提，看哪都是钉子上来就敲打一番。
在遇到问题的时候不是具体问题具体分析，而是不管三七二十一先上黄金大锤再说，开始往往颇有成就感，却将自己真正原本要解决的问题抛在脑后了。
Tips：始终不要忘记提醒自己，“问题是什么”，切忌为了敏捷而敏捷。
说到底，敏捷教练的修炼与是不是敏捷无关，而是关于影响和改变！
Step 3 耐心倾听，用问题代替答案
一个优秀的敏捷教练，会懂得听比说要重要得多，也要困难得多。
认真倾听，不光意味着要听到TA都说了些什么，更意味着要听懂隐藏在话语背后的层层信息，表情、动作、眼神甚至是气氛。只有把自己放在对方的位置上，你才能够真正理解他们的需求与担忧，从而做出正确的判断，据此调整自己的方向及优先级。
当coachee主动寻求帮助时，不要尝试直接给出答案或解决方案。优秀的敏捷教练，会通过正确的问题层层解析、步步推进，营造共同探讨的氛围，引导和触发自主的思考。coachee通过这个自主寻找和思考的过程，在得到最佳解决方法的同时，更重要的是收获了解决问题的思路和途径。同时，来自于 coachee自身的想法在执行中更容易获取认同从而得到更好的贯彻。
Tips：多听，少说。think fast, talk slowly.
在敏捷中，回顾会就是一个锻炼倾听，鼓励团队自主寻找答案的最佳实践。通过匿名收集的便签，我们把主动权和话语权还给了团队中的每一个人，敏捷教练要做的就是营造一个开怀畅谈的氛围，让每个人都可以公开发表意见，并确保充分表达，然后只需要适当的引导，“嗯。。从大家的投票结果上来看，这的确是个严重的问题，我们该怎么解决呢？”， 把问题巧妙的抛回团队。
Step 4 用信任代替担心
记得有人说过，项目经理就是要有那么点“杞人忧天”的气质。我们总有着这样那样的担心，担心团队不知道正确的方向；担心团队可能会失败或者做得这够好。的确，这种风险意识很多情况下帮助我们扼杀了摇篮中的风险，未雨绸缪。
但同时，我也看到过很多新手PM，包括曾经的自己，由于一些不必要的担心而让团队和自己都陷入困扰，自己心急火燎，一万个不放心，冲上去一顿指挥，别人未必领情，有些个性强的甚至会产生抵触心理。同时，过多的担心和干预也会让团队丧失原本可以获得的自我协调能力，使团队无法看清可能产生的后果、不知道他们将遇到什么样的问题，也不知道他们有多大的潜力。
就像父母对待渐渐长大成人的子女一样，伴随着团队慢慢成熟起来，我们的信任应该越来越多，遇到问题适当的缓一缓，给团队自己发现和解决问题留下足够的空间，出点小问题不要紧，用宽容和鼓励的目光，看着他们用自己的方法和选择达成目标，转而去做那个“站在路边鼓掌“的人。说到底，什么时候该担心，什么时候要放手，这中间是个“度”的问题，取决于团队的成熟度及教练对具体情况的判断。
事非经过不知难，有些道理必须要亲身体验以后才能明白。要相信团队能够做出正确的选择，虽然没有了你的指导他们的选择可能会不同。要相信他们能够并且会很快地从死胡同里退出来走上正路，所以尽可以放心让他们经历一些这种挫折。要相信即使他们失败了，他们也能学习经验，再次做得更好。
Tips：不要一味地试图指导和干涉团队，在情况允许的范围内，想办法打造安全的环境，允许一定程度的犯错和自我学习，帮助他们找到属于自己的道路。
Step 5 放下自我，保持好奇
著名的管理大师，《从优秀到卓越》的作者Jim collins，曾经描述过这样一个黄金法则：
Don't try to be interesting, Be interested! 不是要把自己变得有趣，而是要对别人感兴趣！
如果你想要一场有趣的午餐谈话，be interested. 如果你想要写出有趣的东西，be interested. 如果你想要预见有趣的人， be interested in the people you meet. ”他们的生活，他们的历史，他们的故事，他们从哪来，要往哪去，他们知道些什么？
我们总是在试图把自己变成焦点，却忘了在关于“改变”的这场大戏中，主角并不是你，而是你的团队。最优秀的敏捷教练会尊重团队所在的组织文化和工作环境。只有将注意力从自我身上移开，才能关注到你周围的人，关注到真正需要你关注的事情。
刚开始推广敏捷时，我迫不及待地等待每一个机会，希望能够用上自己学到的敏捷知识，充分展示自己对敏捷的理解和观点。渐渐的，我意识到，这除了让自我小满足一下之外，并不会给团队带来多大的好处。
把注意力集中在他人身上，去探寻他们，“他们在意的、他们需要的、他们适合的”；而不是自己，“自己擅长的、自己喜欢的、自己想做的”。用他人喜欢或接受的方式来沟通，而非坚持自己喜欢的方式一成不变。
Tips：试着问你自己一些问题，比如，"这里都在干什么？""他们的目标是什么？""他们会觉得什么比较有用？"然后更仔细地观察。用心看清楚周围的情况，了解团 队的处境，但不能在其中加入带有个人感情色彩的判断和假设。当你看清楚团队的 情况和自身的情况以后，你就可以开始"考虑"该做些什么了。当你对他们表现出兴趣，相要更多了解和联系时，人们通常会变得更加开放。
看看你是哪个型？
一个优秀的敏捷教练，在不同类型的团队，或团队发展的不同阶段，会结合具体情况，表现出迥异的风格特点。
有人把这些风格归为7个大类，海鸥型、意见型、管理员型、集线器型、蝴蝶型、专家型。这里我根据有限的经验，尝试将这些类型的适用条件及可能的缺点一一梳理。如果长期过于鲜明的集中于一种型，就有必要思考下，改变的时候到了吗？
参考阅读：http://tech.it168.com/a2008/1211/260/000000260040.shtml
后记
这篇文章写的过程，本身也是一次修炼，里面潜藏着很多内心的思考，夹杂着我目前做到的、没做到的，正在实践的或想要达到的。
写到最后，我突然发现其实上面所总结的敏捷教练的修炼之路，不正是一个优秀的管理者的修炼之路吗？
成长，我们一起在路上！
-- 致和我一起修炼的各位PM筒子们。
转自 ： http://pmohome.blog.163.com/blog/static/19466107920127224715661/
本文内容由网友自发贡献，版权归原作者所有，本站不承担相应法律责任。如您发现有涉嫌抄袭侵权的内容，请联系:hwhale#tublm.com(使用前将#替换为@)
